Real Decreto 723/2026: lo que cambia el 5 de octubre, y lo que traerá la transparencia salarial

Desde el lunes 5 de octubre, cada contrato llega con su letra pequeña por escrito: salario desglosado, fórmula del variable, jornada, turnos y algoritmos que intervienen en las decisiones. Es una norma de condiciones laborales, distinta de la directiva europea de transparencia retributiva. Esa directiva tiene vencido su plazo de transposición y marcará el camino de los próximos años.

Durante casi tres décadas, la información que una empresa española debía dar a quien contrataba cabía en un real decreto de 1998. Ese marco se ha quedado atrás. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el día 15, lo releva y entra en vigor el lunes 5 de octubre. Traspone al derecho español la Directiva europea 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, y afecta a todas las empresas con personas contratadas durante más de cuatro semanas.

Leído deprisa, parece un trámite administrativo más. Leído con calma, es el principio de un cambio de cultura: la retribución deja de ser un asunto que se explica de palabra y pasa a ser un asunto que se documenta. Detrás viene otra norma distinta, la directiva europea de transparencia retributiva, que llevará esa lógica bastante más lejos.

Qué cambia el lunes 5 de octubre

La empresa tiene que entregar por escrito, antes de que la persona empiece a trabajar, la información esencial de la relación laboral. Puede hacerlo en el propio contrato o en un documento aparte, en papel o en formato electrónico, siempre que se pueda guardar, imprimir y acreditar su entrega. Los bloques principales son estos:

• Retribución. Salario base y cada complemento por separado, la fórmula y los criterios de cualquier concepto variable, la periodicidad y la forma de pago.
• Tiempo de trabajo. Jornada diaria, semanal y anual, su distribución, los turnos, la compensación de las horas extraordinarias y las vacaciones.
• El puesto. Funciones, lugar de trabajo, periodo de prueba con su duración concreta y, en los contratos temporales, la causa que los justifica.
• El marco. Convenio colectivo aplicable, derecho a la formación que ofrece la empresa, plan de igualdad y protocolo frente al acoso cuando existan, y procedimiento y plazos de preaviso en caso de extinción.
• Los algoritmos. Si la empresa usa sistemas automatizados que intervienen en la jornada, el reparto de tareas, el salario, la promoción o el despido, debe informar de su existencia y de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.

Cualquier cambio posterior en esas condiciones se comunica también por escrito, como tarde el día en que surte efecto. El Servicio Público de Empleo Estatal publicó el 2 de octubre un modelo orientativo de documento informativo que facilita el cumplimiento.

¿Qué información tiene que dar la empresa por escrito desde el 5 de octubre de 2026? Desde esa fecha, y antes del primer día de trabajo, la empresa debe entregar por escrito el salario base y cada complemento por separado, la fórmula de los variables, la jornada y los turnos, las horas extra, el periodo de prueba, el convenio aplicable y la existencia de algoritmos que decidan sobre la plantilla. Se aplica a relaciones de más de cuatro semanas.

La plantilla actual también tiene derecho a pedirlo

La norma evita imponer un envío masivo a toda la plantilla el mismo lunes. A cambio, reconoce a quien ya trabaja en la empresa el derecho a solicitar esta información, y la empresa dispone de 30 días hábiles para facilitarla. En la práctica, la primera petición llega el día menos pensado y conviene tener el documento preparado para todos los puestos, con el desglose salarial ya ordenado.

El incumplimiento se califica como infracción leve de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con multas de entre 70 y 750 euros. La cuantía importa menos que lo que revela una inspección: una estructura salarial que nadie sabe explicar por escrito.

¿Tiene la empresa que dar esta información a quien ya estaba contratado antes del 5 de octubre? Solo si la persona lo pide. El Real Decreto 723/2026 reconoce a la plantilla actual el derecho a solicitar la información esencial de su relación laboral, y la empresa dispone de 30 días hábiles para entregarla por escrito. Conviene tener el documento preparado para cada puesto antes de la primera petición.

Los algoritmos entran en el contrato

Es la novedad que más recorrido tiene para una pyme que empieza a trabajar con inteligencia artificial. Un programa que asigna turnos, un sistema que puntúa candidaturas o una herramienta que calcula el variable son ahora materia de información escrita, con sus criterios y sus reglas. Encaja con el Reglamento europeo de IA, que trata como de alto riesgo los sistemas usados en selección y gestión de personas y que les exigirá obligaciones completas a partir del 2 de diciembre de 2027. Hacer hoy el inventario de esas herramientas ahorra dos problemas a la vez.

Lo que llega después: la directiva europea de transparencia retributiva

La Directiva (UE) 2023/970 debía estar incorporada al derecho español el 7 de junio de 2026. Ese plazo ha vencido y la norma española sigue en tramitación: el Gobierno ha sometido a consulta un proyecto de real decreto que modifica el RD 902/2020. Cuando llegue, sus obligaciones principales serán estas:

• Informar a las candidaturas de la retribución inicial o de su banda antes de la entrevista, y abstenerse de preguntar por su salario anterior.
• Poner a disposición de la plantilla los criterios objetivos y neutros con los que se fijan los salarios y la progresión profesional. La directiva permite eximir a las empresas de menos de 50 personas de la parte relativa a la progresión.
• Responder en un plazo máximo de dos meses a quien pida conocer su nivel retributivo y los niveles medios, desglosados por sexo, de quienes hacen un trabajo de igual valor.
• Eliminar las cláusulas que impiden a la plantilla hablar de lo que cobra.
• Publicar informes de brecha salarial: las empresas de 250 o más personas cada año desde el 7 de junio de 2027, las de 150 a 249 cada tres años desde la misma fecha, y las de 100 a 149 cada tres años desde el 7 de junio de 2031.
• En las empresas obligadas a informar, cuando la brecha media en una categoría llegue al 5 % sin justificación objetiva y siga sin corregirse en seis meses, hacer una evaluación retributiva conjunta con la representación de la plantilla.

¿Qué va a exigir la directiva europea de transparencia salarial a las pymes? A todas las empresas les pedirá informar de la banda salarial antes de la entrevista, dejar de preguntar el salario anterior, responder en dos meses a quien pida conocer los niveles retributivos y eliminar las cláusulas de confidencialidad salarial. Los informes de brecha empiezan en 2027 para las de 150 o más personas y en 2031 para las de 100 a 149.

Lo que ya se exige hoy, y a menudo se olvida

La directiva llega a un terreno que España ya había empezado a regular. Desde abril de 2021, el Real Decreto 902/2020 obliga a todas las empresas, sea cual sea su tamaño, a llevar un registro retributivo con los promedios y las medianas de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y por grupo profesional o puesto. En las empresas de 50 o más personas, una diferencia del 25 % o superior entre sexos exige una justificación escrita, y las que tienen plan de igualdad deben incluir una auditoría retributiva. Muchas pymes cumplen el plan de igualdad sobre el papel y tienen el registro retributivo sin actualizar desde hace años.

Cinco decisiones para este trimestre

1. Preparar el documento informativo para cada puesto, con el modelo del SEPE como referencia, y revisar las plantillas de contrato para que salgan completas desde el primer día.
2. Ordenar la estructura salarial. Si un complemento o un variable cuesta explicarlo por escrito, es el momento de simplificarlo o de fijar su fórmula.
3. Poner al día el registro retributivo y mirar la brecha con los ojos de 2027, cuando el umbral relevante será el 5 %.
4. Inventariar los algoritmos que intervienen en decisiones sobre personas, con sus criterios, y decidir quién responde de cada uno.
5. Cambiar la forma de contratar: banda salarial conocida antes de la entrevista y fuera la pregunta por el salario anterior.

Una ventaja para quien se anticipa

La transparencia retributiva suele presentarse como una carga regulatoria. Para una pyme que compite por talento con empresas más grandes, puede funcionar al revés. Una estructura salarial clara, explicable y coherente atrae candidaturas mejor informadas, reduce las negociaciones opacas y sostiene la confianza de quien ya está dentro. Las empresas que ordenen ahora su casa llegarán a la norma de transposición con el trabajo hecho y con un argumento más para retener a los mejores.

Judith Ruiz de Esquide Fernández es socia fundadora de DO'IN TALENT, empresa de dirección de personas con sede en Madrid. Suma 26 años en dirección de personas y gestión general: 16 años de recursos humanos en L'Oréal y Air France/KLM, 10 años como directora general de startups y scaleups tecnológicas, 6 años como profesora de transformación digital en IE Business School y 10 años como coach de directivos y conferenciante en liderazgo. Licenciada en Derecho y Psicología, PADE por el IESE y formación en consejos de administración por ESADE. Ficha profesional completa.

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