Comment vous dirigez votre équipe : un autodiagnostic pour managers

Selon Gallup, l'engagement des managers dans le monde est passé de 31 % en 2022 à 22 % en 2025, et la plus forte baisse est survenue au cours de la dernière année, avec cinq points d'un coup (State of the Global Workplace, rapport 2026). Ce chiffre compte, car le responsable direct explique au moins 70 % de la variation de l'engagement entre les équipes d'une même entreprise (Beck et Harter, Gallup Business Journal, 2015). Quand le manager s'use, l'équipe le ressent.

La plupart des managers arrivent au poste parce qu'ils ont bien fait leur travail précédent, et apprennent à diriger en chemin. Au fil des ans, ils accumulent des habitudes, certaines très utiles, d'autres que personne ne leur a jamais signalées. Cet autodiagnostic sert à s'arrêter dix minutes pour regarder honnêtement comment vous dirigez aujourd'hui, que vous soyez à la tête d'une équipe depuis trois mois ou depuis quinze ans.

Pour qui

Pour toute personne qui encadre une équipe : le manager tout juste nommé, la responsable de service expérimentée, le fondateur qui dirige son équipe sans avoir jamais eu de chef de référence. La direction et les RH peuvent aussi s'en servir comme base d'un entretien de développement avec chaque manager.

Comment faire

1. Réservez dix minutes sans interruption.
2. Répondez en pensant à ce que vous faites aujourd'hui, avec des exemples concrets des dernières semaines en tête. C'est la meilleure défense contre la réponse idéalisée.
3. Notez chaque affirmation de 1 à 5, où 1 signifie « pas du tout d'accord » et 5 « tout à fait d'accord ».
4. Additionnez chaque bloc. Chacun va de 3 à 15 points.

Les dix-huit affirmations

Clarté et priorités

1. Chaque personne de mon équipe connaît ses trois priorités du trimestre.
2. Quand les priorités changent, je l'explique à l'équipe, avec les raisons, en quelques jours.
3. Mon équipe connaît les critères avec lesquels j'évalue son travail.

Conversations et feedback

4. J'ai un entretien individuel avec chaque personne de mon équipe au moins toutes les deux semaines.
5. Au cours du dernier mois, j'ai fait à chaque personne un commentaire précis sur quelque chose qu'elle fait bien et un autre sur quelque chose qu'elle peut améliorer.
6. Je demande à mon équipe ce que je peux mieux faire en tant que responsable, et j'agis en conséquence.

Délégation

7. Je délègue des résultats complets et je laisse une marge pour décider comment les atteindre.
8. Mon agenda me laisse du temps pour réfléchir et anticiper, au-delà d'éteindre des incendies.
9. Si je m'absente deux semaines, l'équipe continue à fonctionner et à prendre des décisions.

Développement des personnes

10. Je sais ce que chaque personne de mon équipe veut apprendre ou vers où elle veut évoluer.
11. Au cours des six derniers mois, chaque personne de mon équipe a pris en charge quelque chose de nouveau qui l'a fait progresser.
12. J'ai identifié au moins une personne capable d'assumer une partie de mes responsabilités.

Confiance et climat d'équipe

13. Mon équipe me fait part des problèmes et des désaccords tôt, quand on peut encore y remédier.
14. Quand quelqu'un se trompe, la conversation porte sur ce que nous apprenons et sur la façon de corriger.
15. Je traite les conflits entre membres de l'équipe dès que je les détecte.

Gestion de soi

16. Je connais les situations qui me font perdre mon calme et j'ai une façon de les gérer.
17. Je traite l'équipe de façon cohérente, quelle que soit ma journée.
18. J'ai quelqu'un avec qui confronter mes décisions difficiles : un mentor, un pair ou un coach.

Le modèle téléchargeable (en espagnol) contient les dix-huit affirmations avec un espace pour les noter, la grille de lecture, un plan d'action pour le mois prochain et la version pour votre équipe.

Modèle gratuit (en espagnol) Autodiagnostic pour managers, dix-huit affirmations Les affirmations avec un espace pour les noter, la grille de lecture, un plan d'action pour le mois prochain et la version pour votre équipe. En PDF, prêt à imprimer. Télécharger le modèle (PDF) →

Comment lire votre résultat

De 13 à 15 points dans un bloc : c'est un point fort. Conservez-le et partagez-le avec d'autres managers.

De 9 à 12 points : un terrain à travailler. Il y a une base, avec une marge de progression nette.

De 3 à 8 points : priorité pour les trois prochains mois.

Commencez par le bloc le moins bien noté et choisissez un seul comportement à changer ce mois-ci. Un comportement précis, du type « un entretien individuel tous les quinze jours avec chaque personne », se tient beaucoup mieux qu'une résolution générale comme « mieux communiquer ». Au bout d'un mois, notez à nouveau ce bloc.

Ce qui change selon votre étape

Première année de management. Il est courant d'obtenir des notes plus basses en délégation et en développement, et c'est logique : vous êtes encore en train de passer du faire au faire faire. Concentrez-vous sur la clarté et les conversations, qui sont la base de tout le reste.

Entre deux et cinq ans. Le risque typique de cette étape est de devenir le goulot d'étranglement de l'équipe. Regardez de près la délégation et le développement : si toutes les décisions passent par vous, votre progression et celle de votre équipe se freinent en même temps.

Plus de cinq ans. Le risque, ici, c'est le pilote automatique, avec des habitudes qui ont fonctionné en leur temps et que plus personne ne remet en question. Regardez la confiance et la gestion de soi, et confrontez vos réponses à celles de votre équipe.

Confrontez votre résultat au regard de votre équipe

Votre note représente la moitié du tableau. Pour le compléter, demandez à trois personnes de votre équipe de répondre aux mêmes affirmations en pensant à vous. Le modèle comprend une version déjà rédigée de leur point de vue.

Pour qu'elles répondent librement, utilisez un formulaire anonyme ou demandez à une personne de confiance extérieure à l'équipe de recueillir les réponses. Comparez ensuite leur moyenne avec la vôtre, bloc par bloc. Les écarts entre les deux regards sont la partie la plus précieuse de l'exercice : là où vous vous voyez fort et où votre équipe vous voit faible se trouve votre première conversation en suspens.

L'étape suivante : les entretiens individuels

Si votre bloc le plus faible est celui des conversations et du feedback, le lundi 2 novembre nous publions un guide pour préparer et mener des entretiens individuels avec chaque personne de votre équipe.

Questions fréquentes

À quelle fréquence refaire l'autodiagnostic ? Tous les six mois, avec les mêmes affirmations, pour suivre l'évolution. Si vous travaillez un bloc précis, vous pouvez noter à nouveau uniquement ce bloc au bout d'un mois.

Puis-je l'utiliser avec les managers de mon entreprise ? Oui, comme point de départ d'un entretien de développement avec chacun. Il fonctionne mieux comme outil de réflexion que comme évaluation, car dès qu'il sert à noter les personnes, les réponses deviennent facilement complaisantes.

Et si j'obtiens une note basse presque partout ? C'est une information précieuse, surtout la première année. Choisissez un seul bloc, travaillez un comportement pendant un mois et mesurez à nouveau. S'appuyer sur un mentor, un pair ou un coach aide à avancer plus vite.

Est-ce utile aussi pour les fondateurs ? Oui. Beaucoup de fondateurs dirigent leur équipe sans avoir jamais eu de manager de référence, et les blocs délégation et gestion de soi méritent une attention particulière quand l'équipe grandit vite.

Judith Ruiz de Esquide Fernández est fondatrice de DO'IN TALENT, cabinet de direction des personnes basé à Madrid. Elle cumule 26 ans de direction des personnes et de direction générale : 16 ans de ressources humaines chez L'Oréal et Air France/KLM, 10 ans comme directrice générale de startups et de scaleups technologiques, 6 ans comme professeure de transformation digitale à l'IE Business School et 10 ans comme coach de dirigeants et conférencière en leadership. Licenciée en Droit et en Psychologie, PADE de l'IESE et formation aux conseils d'administration à l'ESADE. Fiche professionnelle complète.

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