En España, el 10 % de las personas que trabajan se siente comprometida con su trabajo. En el conjunto de Europa la cifra sube al 12 %, y en el mundo llega al 20 % (Gallup, State of the Global Workplace, informe de 2026). Son medias, y tu empresa puede estar muy por encima o muy por debajo. La única manera de saberlo es preguntar.
Muchas pymes aplazan la encuesta de clima porque la imaginan larga, cara y con una consultora detrás. Con quince preguntas bien elegidas y una semana de calendario tienes una primera foto fiable de lo que pasa dentro. Aquí tienes las preguntas, el método para lanzarla y la manera de leer los resultados.
Para qué sirve una encuesta de clima en una pyme
La encuesta de clima mide cómo vive la plantilla su trabajo: si tiene claro qué se espera de ella, si su responsable la ayuda, si el equipo funciona, si ve futuro en la empresa. A veces, en empresas pequeñas donde todos nos conocemos, creemos que todo va bien simplemente porque nos conocemos. La encuesta pone números donde había impresiones, y sobre todo da voz a quien rara vez la toma en una reunión.
El dato que más pesa en la lectura es el del mando directo. Gallup estima que los responsables de equipo explican al menos el 70 % de la variación en el compromiso entre unidades de una misma empresa (Beck y Harter, Gallup Business Journal, 2015). Por eso esta encuesta dedica un bloque entero al responsable directo, y por eso los resultados se leen por equipo además de en conjunto.
15 preguntas son suficientes
Una encuesta corta se contesta en cinco minutos. El criterio de DO'IN TALENT es que cada pregunta tiene que llevar a una decisión posible. Si una mala respuesta te deja sin nada que hacer, sobra la pregunta.
Las quince se reparten en seis bloques: el propio trabajo, el responsable directo, el equipo, el reconocimiento y el desarrollo, la dirección y la comunicación, y un cierre con una pregunta de recomendación y otra abierta.
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Las quince preguntas
Las preguntas 1 a 13 se responden en una escala de 1 a 5, donde 1 es «totalmente en desacuerdo» y 5 es «totalmente de acuerdo».
Mi trabajo
- Tengo claras mis prioridades y los resultados que se esperan de mí.
- Cuento con las herramientas, la información y los permisos para hacer mi trabajo sin esperas innecesarias.
- Mi carga de trabajo cabe en mi jornada la mayor parte de las semanas.
Mi responsable
- Mi responsable me dice con regularidad qué hago bien y qué puedo mejorar.
- Puedo plantear a mi responsable un problema o un desacuerdo con tranquilidad.
- Mi responsable tiene en cuenta mi situación personal cuando organiza el trabajo.
Mi equipo
- En mi equipo nos echamos una mano cuando alguien va desbordado.
- En mi equipo puedo proponer una idea distinta con la tranquilidad de que se va a escuchar.
Reconocimiento y desarrollo
- Cuando hago un buen trabajo, alguien lo reconoce.
- En el último año he aprendido cosas que me hacen mejor profesional.
- Veo un camino para crecer en esta empresa.
Dirección y comunicación
- Me entero de las decisiones importantes por la propia empresa y a tiempo.
- Confío en el rumbo que marca la dirección.
Cierre
- Del 0 al 10, ¿con qué probabilidad recomendarías esta empresa a una persona cercana como lugar para trabajar?
- Si pudieras cambiar una sola cosa para trabajar mejor aquí, ¿cuál sería?
En la plantilla descargable tienes las quince preguntas con la escala, el mensaje de presentación para enviar al equipo y una tabla para calcular los resultados.
Plantilla gratuita Encuesta de clima breve, quince preguntas Las preguntas con su escala, el mensaje para presentar la encuesta al equipo y la tabla para calcular los resultados. En PDF, lista para copiar en tu herramienta. Descargar la plantilla (PDF) →Cómo lanzarla en una semana
- Anúnciala antes de enviarla. Un mensaje breve de la dirección que diga para qué sirve, cuánto se tarda, quién verá los resultados, qué haremos con ellos y cuándo se hará una restitución de los mismos al equipo. Esa última fecha es un compromiso, así que debemos ponerla y cumplirla.
- Elige una herramienta que ya tengas. Google Forms o Microsoft Forms bastan para una primera encuesta. Configúrala para que recoja las respuestas sin correo ni nombre.
- Pide un único dato de perfil: el área o el equipo. Edad, antigüedad o sexo, en una pyme, permiten adivinar quién ha contestado y puede crear recelo. Con el área tienes lo necesario para leer por equipo.
- Fija un umbral de anonimato. Solo se enseñan resultados de grupos con un mínimo de respuestas. Las plataformas del sector trabajan con umbrales de entre cinco y diez respuestas; en una pyme, cinco es una cifra razonable. Los equipos más pequeños se agrupan con otro afín.
- Deja abierta la encuesta entre siete y diez días, con un recordatorio a mitad de plazo.
Cómo leer los resultados
Porcentaje favorable. Para cada pregunta de la 1 a la 13, cuenta qué parte de las respuestas son 4 o 5. Es la cifra más fácil de explicar y de comparar el año siguiente.
eNPS. La pregunta 14 adapta a la plantilla el Net Promoter Score que Fred Reichheld presentó en Harvard Business Review en 2003. Quien responde 9 o 10 es promotor; quien responde de 0 a 6, detractor. El eNPS es el porcentaje de promotores menos el de detractores, y va de menos 100 a más 100. Un ejemplo: con 20 respuestas, 9 promotores y 4 detractores, el resultado es 45 % menos 20 %, es decir, más 25.
Por equipo, además de en conjunto. Una media de empresa aceptable puede esconder un equipo en rojo. Compara cada equipo con la media de la empresa, siempre respetando el umbral de anonimato.
Las respuestas abiertas, agrupadas por tema. Lee todas, agrúpalas en cuatro o cinco temas y cuenta cuántas veces aparece cada uno. Evita citar frases literales que permitan identificar a quien las escribió.
Lo que hace que la encuesta funcione: la restitución al equipo
La encuesta gana o pierde su valor en las semanas siguientes. En un análisis de la firma Inpulse sobre 40.000 respuestas, el 54 % de las personas daba por hecho que su empresa dejaría los resultados en un cajón, y el compromiso de ese grupo era muy inferior al de quienes esperaban cambios (theHRDIRECTOR, abril de 2022). En Estados Unidos, dos de cada tres personas consideran que su empresa se queda corta al responder a los resultados de sus encuestas (Quantum Workplace, estudio sobre 1.068 empleados, 2023).
Tres pasos bastan para cerrar el círculo:
- Devuelve los resultados en menos de un mes, a toda la plantilla, con lo bueno y lo mejorable.
- Elige dos o tres acciones, con responsable y fecha. Más acciones diluyen el esfuerzo.
- Lleva a cada mando sus resultados y acuerda con él qué va a cambiar en su equipo.
Repite la misma encuesta al cabo de un año. La comparación entre años es la que convierte una foto en una tendencia.
Dónde termina la encuesta de clima y empieza la evaluación psicosocial
Conviene separar dos herramientas. La encuesta de clima es una decisión de gestión y la diseñas a tu medida. La evaluación de riesgos psicosociales forma parte de la prevención de riesgos laborales: la Ley 31/1995 obliga a planificar la prevención a partir de una evaluación de riesgos (artículo 16), y el INSST recuerda que esa evaluación debe contemplar todos los factores de riesgo, incluidos los psicosociales (NTP 702). Para ella existen métodos específicos, como FPSICO, del propio INSST, o CoPsoQ-istas21, y se hace con el servicio de prevención.
La encuesta de clima complementa esa evaluación, y la obligación legal sigue en pie aunque hagas la encuesta. Si la encuesta revela carga de trabajo excesiva o tensión sostenida en un equipo, es una buena señal para revisar la evaluación psicosocial con tu servicio de prevención.
Preguntas frecuentes
¿Cada cuánto conviene hacer una encuesta de clima? Una encuesta completa al año, siempre con las mismas preguntas para poder comparar. Entre medias, si quieres seguir un tema concreto, bastan pulsos de tres o cuatro preguntas cada trimestre.
¿Anónima o confidencial? Anónima: nadie, tampoco quien la gestiona, puede saber quién ha respondido qué. En una pyme es la opción que da respuestas más sinceras. Confidencial significa que alguien conoce la identidad y se compromete a guardarla, y exige una persona externa de confianza.
¿Tiene sentido con menos de quince personas? Sí, leyendo solo el resultado del conjunto de la empresa, porque por equipos se pierde el anonimato. Por debajo de diez personas, una ronda de conversaciones individuales con una persona externa suele dar más información que un formulario.
¿Qué es el eNPS y qué cifra es buena? Es la pregunta de recomendación aplicada a la empresa como lugar de trabajo. Más que la cifra aislada, importa su evolución de un año a otro y la diferencia entre equipos.
Judith Ruiz de Esquide Fernández es fundadora de DO'IN TALENT, empresa de dirección de personas con sede en Madrid. Suma 26 años en dirección de personas y gestión general: 16 años de recursos humanos en L'Oréal y Air France/KLM, 10 años como directora general de startups y scaleups tecnológicas, 6 años como profesora de transformación digital en IE Business School y 10 años como coach de directivos y conferenciante en liderazgo. Licenciada en Derecho y Psicología, PADE por el IESE y formación en consejos de administración por ESADE. Ficha profesional completa.
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