Ce que la loi européenne sur l'IA exige vraiment de vos RH (et ce qu'elle exigera)

Pendant des mois, le 2 août 2026 a été cité partout comme la date limite : à partir de ce jour, toute entreprise utilisant l'IA pour trier des CV, évaluer la performance ou décider de promotions devrait se conformer à un ensemble complet d'obligations au titre du règlement européen sur l'IA (AI Act), sous peine d'amendes pouvant atteindre 15 millions d'euros.

Le 29 juin dernier, le Conseil de l'Union européenne a donné son feu vert définitif au Digital Omnibus sur l'IA, qui reporte les obligations les plus exigeantes pour les systèmes à haut risque, où se classent presque tous les outils RH utilisant l'IA, jusqu'au 2 décembre 2027. Donc non, ce mois-ci ne change pas grand-chose de façon spectaculaire. Mais nous ne recommandons pas non plus de classer le sujet pendant un an et demi.

Voici les points à avoir clairs :

1. Ce que nous devons respecter dès aujourd'hui

• L'interdiction d'utiliser l'IA pour déduire les émotions des candidats ou des employés par analyse faciale ou du ton de la voix, en vigueur depuis février 2025.
• L'alphabétisation à l'IA : garantir que toute personne utilisant ces outils comprend leur fonctionnement et leurs limites, également en vigueur depuis février 2025.
• L'obligation de transparence : informer un candidat ou un employé lorsqu'il interagit avec un système d'IA qui influence une décision le concernant, en vigueur depuis ce mois d'août.

La question qui aide à le vérifier :

• Chaque personne qui passe par un processus de sélection ou d'évaluation dans votre entreprise sait-elle qu'il y a de l'IA impliquée, et qui le lui dit ?

2. Ce qui est reporté à décembre 2027

Ce qui est reporté à décembre 2027, c'est le paquet le plus lourd : supervision humaine structurée, vérification de la conformité du fournisseur, analyse d'impact sur les droits fondamentaux et enregistrement de l'activité de chaque système à haut risque, c'est-à-dire les ATS avec scoring, l'évaluation de performance automatisée, ou les outils qui influencent les promotions ou les licenciements.

Avoir plus de délai n'est pas la même chose que ne pas avoir à le faire. C'est du temps pour construire un processus bien fait, plutôt qu'un processus improvisé à la hâte contre la date limite.

3. Pourquoi ce n'est pas seulement un sujet RH

Jusqu'ici, tout est centré sur le recrutement, l'évaluation et la performance, car c'est là que la loi met l'accent de façon explicite et que la pression réglementaire se fait sentir en premier. Mais l'ATS ou l'outil d'évaluation n'est presque jamais le seul endroit de l'entreprise où l'IA fonctionne déjà : on en trouve souvent dans le marketing, le service client, la finance ou le produit, souvent sans que personne ne l'ait décidé de façon centralisée.

L'échéance de 2027 est spécifique aux systèmes à haut risque dans l'emploi. Mais la question de fond, quelle IA utilisons-nous, qui l'a approuvée, avec quelles données travaille-t-elle et qui supervise ce qu'elle fait, s'applique tout autant à toute l'entreprise, pas seulement aux RH. Et cette question mérite d'être posée dès maintenant, échéance légale ou non.

4. L'inventaire à faire dès maintenant, sans attendre 2027

La première étape ne dépend d'aucune échéance légale : savoir quels outils de l'entreprise utilisent l'IA et pour quoi, service par service, pas seulement en recrutement ou en évaluation.

Il convient de cartographier :

• Quels outils RH, marketing, service client, finance ou produit utilisent l'IA à un moment du processus ?
• Chaque fournisseur a-t-il déjà sa documentation de conformité prête, ou faut-il la lui demander ?
• Qui, dans l'entreprise, serait responsable de superviser et, si nécessaire, d'annuler une décision prise par un système ?
• Des équipes utilisent-elles l'IA de leur propre initiative (un recruteur qui filtre des candidatures, un commercial qui rédige des propositions, un manager qui fait des évaluations) sans que ce soit un outil formellement approuvé ? La responsabilité ne disparaît pas parce que l'usage n'est pas officiel, elle reste celle de l'entreprise.
• Vous n'utilisez pas encore l'IA dans vos processus ? Alors la question n'est pas celle de l'inventaire, mais du point de départ : quoi mettre en place, dans quel ordre et avec quelle gouvernance dès le premier jour, pour ne rien avoir à refaire quand les échéances de 2027 arriveront.

Comment nous procédons chez DO'IN TALENT

Avec DO'IN AI, nous menons exactement cet exercice, mais à l'échelle de toute l'entreprise, pas seulement des RH : où l'IA est déjà en place, quelle gouvernance manque, et quelles priorités il est pertinent d'aborder en premier selon le risque réel de chaque usage, pas selon le bruit réglementaire du moment.

Et si votre entreprise n'utilise pas encore l'IA, l'exercice est différent mais tout aussi nécessaire : nous concevons la mise en œuvre depuis le début, avec les priorités de l'entreprise en tête et la réglementation intégrée dès la conception, pas comme un correctif après coup. Cela évite à la fois la paralysie d'attendre que tout soit résolu et la précipitation d'adopter des outils isolés sans critère.

Si vous voulez un premier état des lieux avant cette conversation, notre diagnostic gratuit de Préparation à l'IA fait exactement cela : 15 questions sur les données, les outils, la culture et la gouvernance, pensées pour toute l'organisation, pas seulement pour le département des personnes. En quelques minutes, vous saurez où en est votre entreprise aujourd'hui et quelle priorité traiter en premier. Prévenez-nous et nous l'organisons avec vous.