Lo que la Ley de IA europea exige realmente a tu RRHH (y lo que exigirá)

Durante meses, el 2 de agosto de 2026 apareció en todas partes como la fecha límite: a partir de ese día, cualquier empresa que use IA para cribar currículums, evaluar el desempeño o decidir sobre promociones tendría que cumplir un paquete completo de obligaciones bajo el Reglamento europeo de IA (AI Act), con multas de hasta 15 millones de euros.

El pasado 29 de junio, el Consejo de la Unión Europea dio luz verde definitiva al Digital Omnibus sobre IA, que aplaza las obligaciones más exigentes para los sistemas de alto riesgo, que es donde caen casi todas las herramientas de RRHH con IA, hasta el 2 de diciembre de 2027. Así que no, este mes no cambia nada de forma dramática. Pero tampoco recomendamos archivar el tema hasta dentro de año y medio.

Aquí van los puntos que conviene tener claros:

1. Qué sí tenemos que cumplir a día de hoy

• La prohibición de usar IA para inferir emociones de candidatos o empleados mediante análisis facial o tono de voz, vigente desde febrero de 2025.
• La alfabetización en IA: garantizar que quien usa estas herramientas entiende cómo funcionan y qué limitaciones tienen, también vigente desde febrero de 2025.
• La obligación de transparencia: informar a un candidato o empleado cuando está interactuando con un sistema de IA que influye en una decisión sobre él, en vigor desde este mes de agosto.

La pregunta que ayuda a comprobarlo:

• ¿Sabe cada persona que pasa por un proceso de selección o evaluación en tu empresa que hay IA de por medio, y quién se lo dice?

2. Qué se aplaza hasta diciembre 2027

Lo que se retrasa hasta diciembre de 2027 es el paquete más pesado: supervisión humana estructurada, verificación de la conformidad del proveedor, evaluación de impacto sobre derechos fundamentales y registro de la actividad de cada sistema de alto riesgo, es decir, ATS con scoring, evaluación de desempeño automatizada, o herramientas que influyen en ascensos o despidos.

Tener más plazo no es lo mismo que no tener que hacerlo. Es tiempo para construir un proceso bien hecho, en vez de uno improvisado deprisa contra la fecha límite.

3. Por qué esto no es solo un tema de RRHH

Hasta aquí, todo centrado en selección, evaluación y desempeño porque es donde la ley pone el foco explícito y donde primero se nota la presión regulatoria. Pero el ATS o la herramienta de evaluación casi nunca es el único sitio de la empresa donde ya hay IA funcionando: suele haber IA metida en marketing, en atención al cliente, en finanzas, en producto, muchas veces sin que nadie lo haya decidido de forma centralizada.

El plazo de 2027 es específico de los sistemas de alto riesgo en empleo. Pero la pregunta de fondo, qué IA usamos, quién la aprobó, con qué datos trabaja y quién supervisa lo que hace, aplica igual a toda la empresa, no solo a RRHH. Y esa pregunta conviene respondérsela ya, tenga o no una fecha límite legal encima.

4. El inventario que se puede hacer ya, sin esperar a 2027

El primer paso no depende de ningún plazo legal: saber qué herramientas de la empresa usan IA y para qué, departamento por departamento, no solo en selección o evaluación.

Conviene mapear:

• ¿Qué herramientas de RRHH, marketing, atención al cliente, finanzas o producto usan IA en algún punto del proceso?
• ¿Cada proveedor tiene preparada su documentación de conformidad, o hay que pedírsela?
• ¿Quién en la empresa sería la persona responsable de supervisar y, si hace falta, anular una decisión que ha tomado un sistema?
• ¿Hay equipos usando IA por su cuenta (un reclutador que filtra candidatos, un comercial que redacta propuestas, un manager que hace evaluaciones) sin que sea una herramienta aprobada formalmente? La responsabilidad no desaparece porque el uso no sea oficial, sigue siendo de la empresa.
• ¿Todavía no usáis IA en ningún proceso de la empresa? Entonces la pregunta no es de inventario, sino de partida: qué implementar, en qué orden y con qué gobernanza desde el primer día, para no tener que rehacer nada cuando lleguen los plazos de 2027.

Cómo lo hacemos en DO'IN TALENT

Con DO'IN AI trabajamos exactamente este ejercicio, pero a nivel de toda la empresa, no solo de RRHH: dónde hay IA ya en marcha, qué gobernanza falta, y qué prioridades tiene sentido abordar primero según el riesgo real de cada uso, no según el ruido regulatorio del momento.

Y si tu empresa todavía no usa IA, el ejercicio es distinto pero igual de necesario: diseñamos la implementación desde cero, con las prioridades del negocio por delante y la normativa incorporada desde el diseño, no como un parche posterior. Así se evita tanto la parálisis de esperar a tenerlo todo resuelto como la prisa de adoptar herramientas sueltas sin criterio.

Si quieres una primera foto antes de meterte en esta conversación, nuestro diagnóstico gratuito de Preparación para IA hace justo eso: 15 preguntas sobre datos, herramientas, cultura y gobernanza, pensadas para toda la organización, no solo para el departamento de personas. En pocos minutos tienes claro dónde está tu empresa hoy y qué prioridad conviene atacar primero. Avísanos y lo organizamos contigo.